دانه‌های قاصدک زیر نور خورشید در پس‌زمینه‌ای سبز و تازه صبح می‌روند
در ماه آوریل، تعداد کارگرانی که شغل خود را در یک ماه ترک کردند، رکورد بی سابقه ای را در تاریخ ایالات متحده شکست و طبق آمار اداره آمار کار ایالات متحده، در مجموع 4 میلیون آمریکایی تا جولای 2021 شغل خود را ترک کردند. در بریتانیا، تعداد مشاغل آزاد برای اولین بار در ماه اوت از 1 میلیون نفر گذشت.
این اقتصاددان از این روند استعفای داوطلبانه با عنوان " استعفای بزرگ " یاد می کند و پیشنهاد اعتصاب علیه حمایت و دستمزد کارگران را می دهد. با این حال، تعداد ارائه شده برای ترسیم داستان استعفای دسته جمعی ناشی از بیماری همه گیر، کاملاً ساده نیست و بیانگر داستان کامل است. اولاً، ما داده های طولی کافی برای کالیبره کردن مقیاس استعفاهای داوطلبانه نداریم، زیرا دولت ایالات متحده تنها از سال 2000 داده ها را ردیابی کرده است. علاوه بر این، استعفاهای شغلی قبلاً در سال 2019 به بالاترین حد خود رسیده بود ، قبل از اینکه کووید-19 درهای ما را بکوبد. .
پس از آن، بسیاری از کارشناسان مطالعات اجتماعی و پزشکی وجود دارند که معتقدند این گرایش کمتر در مورد اقتصاد است و بیشتر در مورد یک میل، جستجو و کشف فعال برای تقویت تجربیات جمعی ما است. به عنوان مثال، به گفته مارتا مازنفسکی ، استاد رفتار سازمانی در مدرسه بازرگانی آیوی، دانشگاه وسترن در انتاریو، "ما نمی دانیم [حتی چه کسی بخش عمده ای از استعفاها را تشکیل می دهد]"، دکتر مازنیفسکی می گوید: «من دیده ام. گزارش می دهد که این افراد در سطح میانی حرفه ای هستند، من گزارش هایی را دیده ام که می گویند نسل Z است، یا "همه زودتر بازنشسته می شوند، این افراد پررونق هستند" – فکر نمی کنم در حال حاضر تصور خوبی از آن داشته باشیم. در واقع، داده‌های کنونی نشان می‌دهد که نرخ استعفا در میان کارمندان میانسال و در صنعت فناوری، تجارت حرفه‌ای و مراقبت‌های بهداشتی بالاترین میزان است، اما اینها اپراتورهای سطح ورودی شما نیستند که روزانه مدیریت می‌کنند. اینها متخصصان باتجربه ای هستند که قدرت پرداخت را دارند و به دنبال امنیت نیستند، بلکه احتمالاً از مشکلات طولانی ناشی از سیستم های اقتصادی که در حال خدمت بوده اند رنج می برند. بسیاری از ما انجام می دهیم.
هنگامی که به دنبال درک فرمول نظم جهانی کنونی هستیم، اکثر ما موافقیم که اکثر الزامات تا به امروز دارای ارزش خوبی بوده اند و هدف اصلی به وضوح خدمت به انسان ها بوده است. متأسفانه، با گذشت زمان، در همان سیستم، انسان‌ها اکنون خود را در حال مبارزه برای کرامت، برابری و برابری خود می‌بینند که به‌عنوان یک حق تولد شایسته آن هستند. در نظام اقتصادی فعلی که به طور هدفمند تنظیم شده است، به نظر می رسد که ما دیدگاه خود را نسبت به تولید ارزش برای فرد و جمع از دست داده ایم. بدیهی است که اکثر کارگران به عنوان وسیله ای برای رسیدن به هدف عمل کرده اند. گاهی، آگاهانه، گاهی اوقات، ناخودآگاه ایده‌ها، مهارت‌ها، توانایی‌های خود را مبادله می‌کنند تا به ابزاری برای جوهر زندگی اقتصادی تبدیل شوند که به آن نیازی ندارند و به دنبال آن نیستند. برخی تا آنجا پیش می‌روند که می‌گویند و حداقل در بیست سال گذشته، کار دیگر برای ما وسیله‌ای برای رسیدن به هدف نیست، این قدرت فکری جمعی ما است که شرکت‌ها، جوامع، بوم‌شناسی‌ها را به جلو سوق داده است. هزینه رفاه فردی ما
مبادله هزینه دارد. گفتنی است، اگر تمرکز خود را بر انسان و وابستگی متقابل خود به یکدیگر و محیط اطراف خود از دست داده باشیم، شاید این یکی از نقاط مثبت پدیده کووید-19 باشد. در واقع یادآوری می‌کند و به ما یادآوری می‌کند که آنچه در هسته انسان است و ما را به هم پیوند می‌دهد هنوز معتبر است. اکنون ممکن است ارزش خود را از طریق رابطه خود با یکدیگر و طبیعت دوباره پیدا کنیم. برای این منظور، همانطور که درک تامپسون در آتلانتیک بیان کرد ، "… شاید سطح ترک سیگار واقعاً بیان خوش بینی باشد که می گوید، ما می توانیم بهتر عمل کنیم ."
اشتباه نکنید، برای تبدیل کسب‌وکارهای موجود به سازمان‌های انسان‌محور، شرکت‌ها باید به وضوح تمایزات کلیدی بین مدل‌های سازمانی آتی و سنتی و تعامل بین اقدامات فردی و جمعی را درک کنند. در حال حاضر، تعداد بسیار کمی از سازمان‌ها زبان مشترک یا تعریف واضحی از منظورشان از جمله «کار ترکیبی» یا «محل کار ترکیبی» دارند. حتی زمانی که یک تعریف مورد توافق وجود دارد، بازنگری محدود است. شیوه های کاری ترکیبی باید فراتر از معادله «در محل به علاوه از راه دور» که قرنطینه ایجاد کرده است، تکامل یابد. به احتمال زیاد گزینه سومی وجود دارد که اختراع مجدد کامل را ارائه می دهد. این احتمال وجود دارد که شرکت‌هایی که برای بازنگری در شکل‌گیری فرهنگ یک گام کامل به عقب برمی‌دارند، به افراد کمک می‌کنند تا پتانسیل کامل و پنهان ظرفیت را کشف کنند و در عین حال قابلیت‌های سازمانی را فراتر از آنچه در تصویر قابل مشاهده است گسترش دهند.
اینجاست که تمرکز "انسان" در هسته یک بافت سازمانی و طراحی برای نیازهای درونی و بیرونی برای ایجاد تجربیات زندگی معنادار برای اصلاح چابکی اساسی می شود. شواهد گسترده‌ای وجود دارد که روان‌شناسی، علوم اعصاب و حتی اقتصاد را در بر می‌گیرد که نشان می‌دهد به عنوان یک گونه، حالت پیش‌فرض ما فقط خود محوری نیست. ما به همان اندازه برای اتصال سیم‌کشی داریم و می‌خواهیم در اهداف بزرگ‌تری شرکت کنیم. وقتی یک فرصت برای خودمان فراهم شود، قادر می شویم. این یک بخش از داستان است. سپس، هنگامی که ما ظرفیت اتصال را داریم، فیزیولوژی ما برای بهتر شدن بهبود می یابد. همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد وقتی فیزیولوژی ما بهبود می‌یابد، وضعیت عاطفی ما بهبود می‌یابد و با شرایط مناسب، وضعیت روحی ما در نتیجه بهبود می‌یابد. در آن حالت جامع اصالت و آرامش، ما به سمت همکاری و خلاقیت بهتر می‌شویم. از آنجا، بهره وری ما شکوفا می شود. کسانی که 21 سازمان قرن ^ST علاقه مند به رشد پایدار، آنها باید مردم را در مرکز فرآیندهای طراحی کار خود قرار داده است.
5 P سازمان های انسان محور
چیزهای بیشتری برای کشف آینده کار وجود دارد. علل استعفاهای داوطلبانه کنونی احتمالاً بیشتر از آنچه توسط اقتصاددانان امروزی پیشنهاد می شود، جنبه دارد و این سؤال ممکن است این باشد که چگونه یا کجا وقت خود را صرف انجام کار می کنیم، بلکه بیشتر در مورد چگونگی ایجاد شرایط برای شکوفایی بهتر افراد و گروه باشد. اختراعات گذشته نتیجه خوش بینی ما در بینش بود. شاید اختراعات آینده نتیجه بدبینی ما در بینش باشد. در جایی که ما دیگر به پیشرفت سیستم به خودی خود اعتقاد نداریم، شاید لازم باشد به روش هایی برای تکامل بشریت شروع کنیم. شاید این راه جدیدی از فعالیت برای همه ما کارگران جهانی باشد. شاید، این یک ترک نیست، بلکه رسیدن به چیز دیگری است. شاید این بیشتر یک « بیداری بزرگ » باشد تا یک «استعفای بزرگ»…

source