آینده کار فقط مربوط به مرتبط ماندن کارگران مسن نیست، این امری است که برای همه سنین داده شده است. … [+] چیزی که مردم روی آن حساب می کنند رهبرانی هستند که از مرتبط بودن سازمانشان اطمینان حاصل کنند. و این به معنای تضمین یک محل کار متنوع، فراگیر، عادلانه و همه سنین است.
زمان آن فرا رسیده است که رسانه ها شروع به پرداختن به گرایی در محل کار کنند که سال ها نادیده گرفته شده است – سن گرایی. تغییر جمعیت شناسی، صدای غرش رعد و برقی را برمی انگیزد که توجه را به این موضوع جلب می کند و خواهان اقدام است. اکنون موضوع سنگرایی موضوعی است که هر روز در سازمان ها و رسانه های اجتماعی و آنلاین مورد بحث قرار می گیرد.
همین دیروز، Fast Company نوشت که فناوری مشکل سنی دارد و سه کاری را پیشنهاد کرد که افراد 40 ساله و بالاتر باید انجام دهند تا مرتبط بمانند. هشدار اسپویلر: این نکات برای هر فردی در هر سنی اعمال می شود. اما آنچه مهم است این است که مردم در نهایت به فیل در اتاق می پردازند، تعصب و تبعیض سنی محل کار و انبوهی از افسانه ها، فرضیات و کلیشه هایی که آنها را هدایت می کند.
این خبر خوبی است زیرا سن گرایی در محل کار واقعی است و بر افراد در سراسر طیف سنی تأثیر می گذارد.
چند روز پیش، فیلادلفیا اینکوایرر با استناد به گزارش سازمان جهانی بهداشت در مورد اهمیت تغییر روایت در مورد سن و سالمندی و اتخاذ استراتژی‌هایی برای مقابله با نگرش‌ها و رفتارهای مربوط به سالمندی، مطلبی را با عنوان «مقابله با افزایش سن با فوریت» منتشر کرد. اگرچه این گزارش در مارس گذشته منتشر شد، اما شرکت‌ها (و رسانه‌ها) به دنبال آن هستند.
و این خوب است زیرا سن گرایی یک پدیده جهانی است که برای رسیدگی به آن نیاز به اقدام جهانی دارد.
هنگامی که همه شروع به صحبت در مورد سن گرایی در محل کار می کنند، اقدامات مسئولیت پذیری عادی خواهد شد. شاید توسط قوانین فدرال اجباری هدایت شود.
مقاله سوم، « قاضی ترامپ با وجود شواهد معتبر، پرونده تبعیض سنی را رد کرد: دادگاه ما، دعوای ما »، قاضی حوزه یازدهم رابرت ج. لوک ادعای دستیار وکیل شهرستان مبنی بر اخراج او به دلیل تبعیض سنی را رد کرد. نویسندگان ادعا می کنند که این حکم "سابقه نگران کننده ای را در موارد سوگیری سنی ایجاد می کند که به کارگران شاغل در تمام ایالت های تحت پوشش مدار یازدهم (فلوریدا، جورجیا و آلاباما) آسیب می رساند."
در حالی که در ظاهر این خبر بدی است، کنگره دو قانون برای حل این مشکل دارد. قانون حمایت از کارگران سالمند در برابر تبعیض یا POWADA بار اثبات را برای طرف شاکی آسان می کند. این لایحه به طرف شاکی اجازه می دهد تا به هر نوع یا شکلی از شواهد قابل قبول برای یافتن منطقی مبنی بر وقوع یک عمل غیرقانونی استناد کند و اعلام می کند که طرف شاکی نباید نشان دهد که سن یا انتقام جویی تنها علت این رویه استخدامی بوده است. .
قانون دوم حمایت از متقاضیان کار مسن یا POJA است که کارفرمایان را از محدود کردن، تفکیک، یا طبقه بندی متقاضیان شغل بر اساس سن متقاضی منع می کند و کمیسیون فرصت های شغلی برابر را ملزم می کند تا در مورد ادعاهای دریافتی از متقاضیان کار مرتبط با سن، مطالعه و گزارش دهد. تبعیض هر دو دیر و کاملا ضروری به تبعیض سن مبارزه در استخدام.
هر دو قانون در حال حاضر در سنا در انتظار بررسی بیشتر هستند. در این میان، آنچه مسلم است این است که شرکت‌ها دیگر نمی‌توانند انکار کنند که سن، مانند هر بعد حفاظت شده دیگری از تنوع، مستحق توجه و اقدام رهبری است.
10 روشی که رهبران می توانند اکنون اقدام کنند
در اینجا ده گامی که شرکت ها می توانند برای پیشی گرفتن از مسائل مربوط به سن و اطمینان از برابری سن در محل کار انجام دهند، آورده شده است.

COVID-19 نشان داده است که تغییر محل کار می تواند یک شبه اتفاق بیفتد. بیدار شدن از اهمیت برابری سنی به طرز دردناکی کند بوده است. با این حال، افزایش گفت‌وگوها برای پرداختن به این موضوع اطمینان‌بخش است.
حقیقت این است که برابری سنی مربوط به افراد بالای 40 سال نیست که مرتبط بمانند – این امر برای هر کسی که به دنبال کار است، صرف نظر از سن، داده شده است.
آنچه مردم روی آن حساب می کنند این است که رهبرانی اطمینان حاصل کنند که سازمان هایشان مرتبط هستند. و این به معنای درک چگونگی جذب، توسعه و حفظ یک محل کار متنوع و تمام سن است.

source

توسط bookheart

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.