با وجود فرصت‌های شغلی در بالاترین رکورد چند ساله، بازار کار به نظر می‌رسد که شرایط برای رونق آماده شده است. با این حال، در بسیاری از کسب‌وکارها، از مصرف‌کنندگان با عذرخواهی پیشگیرانه استقبال می‌شود – اعلان‌هایی با این مضمون که «لطفا صبور باشید، زیرا پرسنل ما کم است» یا «این محصول موجود نیست».
با وجود مشاغل فراوانی که باید فوراً پر شوند، کمبود کارگران، و رقابت سگ‌ها برای … [+] استعدادها، شرکت‌ها در تولید و فراتر از آن کجا باید توجه خود را متمرکز کنند؟
این «نشانه‌های زمان» به معنای واقعی کلمه داستان متفاوتی را بیان می‌کند – داستانی که در آن کسب‌وکارها نمی‌توانند کارگران کافی برای مطابقت با تقاضا پیدا کنند.
امروز، 11 میلیون شغل برای پر کردن وجود دارد، اما 5 میلیون نفر کمتر از قبل از همه‌گیری شاغل هستند. این عدم توازن نه تنها منجر به اختلالات عملیاتی در سراسر کشور شده است، بلکه بسیاری از شرکت‌های آمریکایی دریافته‌اند که تاکتیک‌های استخدام و نگهداری که زمانی آزمایش شده و واقعی بودند، آن را کاهش نمی‌دهند.
در واقع، کارمندان به تعداد بی سابقه کار خود را ترک می کنند. آن را رکود بزرگ، فرسایش بزرگ ، هر آنچه که دوست دارید، بنامید، اما مردم اعتماد به نفس بیشتری دارند که از یک شغل دور شوند و به دنبال شغل دیگری بگردند. از آوریل 2021 بیش از 19 میلیون کارگر ایالات متحده – و تعداد بیشتری – مشاغل خود را ترک کرده اند. و جدیدترین داده های گزارش "بازگشایی های شغلی و گردش کار" نشان می دهد که این ریزش در ماه اکتبر ادامه یافت، با 4.16 میلیون آمریکایی که از 4.36 کار خود را ترک کردند که اندکی کاهش یافته است. م در سپتامبر. فقط برای یک ماه، این تعداد قابل توجهی از افراد است که یا شغل خود را ترک می کنند یا به فرصت جدیدی روی می آورند.
عدم تطابق بین تعداد فرصت های شغلی و مشارکت آمریکایی ها در نیروی کار به ویژه در صنایعی مانند حمل و نقل و انبارداری مشهود است. علیرغم افزایش دستمزدهای شرکت‌ها تا 10 درصد ، چهار برابر سریع‌تر از قبل از همه‌گیری، صنعت حمل‌ونقل بار و لجستیک جهانی از چالش‌های حفظ نیروی کار و استخدام در خط مقدم رنج می‌برد. مسائل مشابهی در سراسر صنعت تولید احساس می شود، جایی که فعالیت در بالاترین حد خود در 37 سال گذشته قرار دارد و تعداد مشاغل تکمیل نشده در اکتبر به 1 میلیون نفر رسید.
این شوک ها در هر حلقه در طول زنجیره تامین احساس می شود. منابع کوتاه است، بنابراین تامین کنندگان به موقع تحویل نمی دهند. سفارش‌ها با نرخ‌های بالاتر کاهش می‌یابند و تاخیرهای قابل توجهی را تجربه می‌کنند، بنابراین نوسانات بیشتری در الگوهای سفارش وجود دارد. و بر اساس تجزیه و تحلیل مک کینزی از آمار اداره کار، هزینه حمل و نقل محصولات تولیدی حدود 30 درصد افزایش یافته است و بار اضافی را بر دوش شرکت هایی که خدمات لجستیکی شخص ثالث را به کار می گیرند، وارد می کند.
بنابراین، با وجود مشاغل فراوان برای پر کردن فوری، کمبود کارگران، و رقابت سگ‌ها برای استعدادیابی، شرکت‌های لجستیک و فراتر از آن باید توجه خود را به کجا معطوف کنند؟ هیچ گلوله نقره ای وجود ندارد. در عوض، بهترین کار کارفرمایان این است که مشخص کنند چرا کارکنانشان را ترک می کنند و به شکاف های نیروی کار در طول زنجیره ارزش کامل رسیدگی کنند.
این چه شکلی می تواند باشد؟
شرکت ها ممکن است بخواهند پیشنهاد ارزش کارمندان خود را به غیر از افزایش حقوق و پاداش های مناسب برای جلوتر از رقبا، ارزیابی کنند. تجزیه و تحلیل می تواند به تعیین دقیق تغییرات خاصی که کارگران به دنبال آن هستند کمک کند، از جایی که می خواهند کار کنند تا نحوه کار. با پرداختن به این نیازهای برآورده نشده، شرکت ها بهتر می توانند مسیرهای شغلی را ایجاد کنند که انعطاف پذیر، برآورده کننده و چسبنده باشد.
ایده خوبی دیگر برای شرکت هایی که با کمبود کارگر مواجه هستند؟ از اینکه چگونه شرکت های دیگر به حرف کارمندان خود گوش داده اند و این درس ها را برای افراد خود به اجرا گذاشته اند، بیاموزید. در اینجا یک مثال عالی آورده شده است: زمانی که یک شرکت تدارکات اخیراً از تکنیک‌های یادگیری ماشینی و بررسی وب با بیش از 50000 بررسی استفاده کرد، دقیقاً متوجه شد که چرا کارگرانش از کشتی پرش می‌کنند: ماهیت فیزیکی کار، عدم تعادل بین کار و زندگی و مسائل مربوط به زمان‌بندی.
در پاسخ، شرکت طیف وسیعی از مداخلات را طراحی کرد: یک برنامه آموزشی رهبری برای سرپرستان و مدیران، گزینه هفته کاری چهار روزه، پرداخت متفاوت بر اساس محبوبیت مسیرها، و افزایش تعداد شیفت‌ها و گزینه‌ها. برای کارگران تاثیرش مشخص بود ماندگاری کارگران مرکز توزیع و ابقای راننده به ترتیب 8 و 15 درصد افزایش یافته است.
با این حال، عدم تطابق نیروی کار در سال 2021 چالشی است که سال ها در حال شکل گیری است و تنها با کووید-19 تشدید شده است. یکی از عوامل مؤثر این بوده است که برنامه‌های آموزشی نیروی کار سال به سال برای حفظ ارتباط با مشکل مواجه شده‌اند، زیرا اغلب از سرعت پذیرش فناوری دیجیتال عقب مانده‌اند. برای رفع این مشکل، برخی از شرکت های تولیدی برنامه های مهارت آموزی مجدد را آزمایش و مقیاس بندی کرده اند. جامعه رو به رشدی از سازمان‌ها در قالب طرح‌هایی مانند شبکه جهانی فانوس دریایی – یک ابتکار مجمع جهانی اقتصاد با همکاری مک‌کینزی – برای این امر کمک می‌گیرند که به موجب آن 90 "فانوس دریایی تولیدی" طیف گسترده‌ای از راه‌حل‌ها را به کار می‌گیرند، از جمله حمایت از نیروی کار خط مقدم و ارتقاء مهارت آنها با مسیر شغلی روشن، به عنوان بخشی از استراتژی های تحول دیجیتال آنها.
کووید-19 مطمئنا آخرین شوکی نیست که کارفرمایان تجربه خواهند کرد. فجایع و اختلالات تجاری مانند حملات سایبری در مقیاس بزرگ، رویدادهای ژئوفیزیکی، استرس گرمایی، سیل و اختلافات تجاری احتمالاً به تغییرات اساسی در منحنی‌های عرضه و تقاضای نیروی کار ادامه خواهند داد.
شرکت‌هایی که پای خود را در واقعیت استعداد امروز و فردا می‌یابند، آن‌هایی هستند که به دقت بررسی می‌کنند که چگونه در دسترس بودن نیروی کار بر افراد اطرافشان – تأمین‌کنندگان، نیروی کار داخلی و مشتریانشان – تأثیر می‌گذارد. در نیروی کار خود، آنها فراتر از عوامل معامله نگاه می کنند و درک می کنند که امروزه کارکنان برای عناصر رابطه ای مانند احساس تعلق یا داشتن هم تیمی های دلسوز و قابل اعتماد در محل کار ارزش بیشتری قائل هستند.
با این اطلاعات، آن‌ها می‌توانند مداخلات جسورانه‌ای را طراحی کنند که جنبه‌های انسانی کار را مورد توجه قرار می‌دهد، بنابراین از نظر ساختاری تقاضا و عرضه نیروی کار سازمان خود را تغییر می‌دهد.

source

توسط bookheart

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.